¿Tú revisión de desempeño se siente como construcción de algo o como el juicio final?

En el mundo corporativo, pocas reuniones generan tanta ansiedad como la revisión de desempeño. Para muchos, el solo nombre evoca la imagen de un tribunal: un juez (el líder), un acusado (el colaborador) y una sentencia (el bono o el aumento).

Pero, tras 22 años recorriendo pasillos en Big 4 y el sector bancario, he aprendido que cuando una revisión se siente como un juicio, ambas partes ya han perdido.

El cambio de postura: De la confrontación a la construcción.

El error más común es el diseño físico y mental de la conversación. Solemos sentarnos uno frente al otro, en una postura de examen. Mi propuesta para una gestión de liderazgo real es distinta: sentémonos uno al lado del otro.

No es un detalle menor. Cuando te sientas frente a alguien, la mesa es una barrera y la mirada es de confrontación. Cuando te sientas al lado, el foco deja de ser la persona y pasa a ser el objetivo.

• En la confrontación: Se busca quién tuvo la culpa.

• En la construcción: Se busca qué piezas faltan para que el engranaje funcione mejor.

La revisión de desempeño no existe para alimentar el ego del líder ni para ganar una discusión dialéctica. Existe para revisar el camino recorrido juntos y, sobre todo, para planear el futuro.

Un contrato de dos vías.

Para que este "sentarse al mismo lado" sea real, los roles deben estar claros desde el inicio:

1. El Líder como facilitador: Tu rol no es ser un policía. Es desarrollar el talento y remover los obstáculos que impiden que el equipo llegue a la meta. Tu éxito se mide por el éxito de tu gente.

2. El Colaborador como dueño: Tu rol no es ser un espectador de tu propia carrera. Eres el máximo responsable de tu desarrollo y de honrar los compromisos que asumiste.

¿Están construyendo o perdiendo el tiempo?

He visto cientos de conversaciones de este tipo que terminan en un "listo, gracias". Eso no es feedback, es un trámite. Para que tu reunión sea una inversión de tiempo y no un gasto, debe cumplir con estos cuatro pilares innegociables:

• Reafirmación del compromiso: ¿Salimos de aquí sintiendo que somos socios en este proyecto?

• Resaltar lo que funciona: No todo es "lo que falta". Identificar y blindar lo que se está haciendo bien es fundamental para mantener la ventaja competitiva del equipo.

• Planes concretos: El feedback gaseoso no sirve. Si no hay acciones específicas, fechas y responsables, solo tuvimos una charla agradable.

• Seguimiento pactado: Los objetivos no se cumplen por arte de magia después de la reunión. Se necesita establecer cuándo volveremos a mirar el mapa para corregir el rumbo.

El reto de los nuevos líderes.

Pasar de la teoría de los gurús a la práctica diaria es el verdadero desafío. Como siempre digo en "Dilo Pero Bien", la calidad de tus resultados depende directamente de la calidad de tus conversaciones.

Si en tu próxima revisión de desempeño logras que tu equipo sienta que estás en su mismo lado de la cancha, mirando juntos hacia el mismo arco, habrás pasado de la estructura administrativa a la maestría operativa.

Y tú, en tu próxima reunión, ¿te vas a sentar enfrente o al lado?